36氪獨(dú)家 | 美團(tuán)五年來首次職級(jí)大調(diào)整，推扁平化，不升職也能加薪

據(jù) 36 氪獨(dú)家獲悉，美團(tuán)于昨日下午在內(nèi)網(wǎng)發(fā)布全員信，通報(bào)最新的職級(jí)體系調(diào)整：從 2021 年初起，美團(tuán)將實(shí)行新的”扁平職級(jí)，寬帶薪酬”體系，原有的“M+P”雙職級(jí)線、“1-2 至 3-3”等專業(yè)序列被取消，取而代之的是以“L+數(shù)字”命名的單職級(jí)線。

美團(tuán)現(xiàn)有的職級(jí)體系從 2016 年開始啟用至今，分為“P”（專業(yè)序列）和“M”（管理序列），其中，P 序列涵蓋了技術(shù)/產(chǎn)品/運(yùn)營(yíng)/設(shè)計(jì)等大部分崗位，從校招生（P1-1、P1-2）至基層員工（P2-1-P3-3）；再到產(chǎn)品副總裁/CTO（P5），美團(tuán)共劃有十余個(gè)層級(jí)。

在調(diào)整之后，美團(tuán)“M+P”序列被取消，取而代之是新的 6 個(gè)職級(jí)（L4-L9），此前的 P 序列也有多個(gè)職級(jí)被折疊。具體為：原P1-2對(duì)應(yīng)L4、原 P1-3対應(yīng)L5、原P2-1/P2-2對(duì)應(yīng)L6、原P2-3對(duì)應(yīng)L7、原 P3-1/P3-2對(duì)應(yīng)L8、原P3-3對(duì)應(yīng)L9。原P4-1/M3-1以上新職級(jí)方案將在10月公布。

制圖：36 氪

將層級(jí)壓縮后，美團(tuán)的職級(jí)更加扁平，但也意味著晉升更加不易。

“以后晉升會(huì)變得更難?！币晃幻缊F(tuán)員工對(duì) 36 氪表示。“之前 2-3 想升3-1 已經(jīng)很難了，現(xiàn)在對(duì)應(yīng)過來就是 L7 升 L8，相當(dāng)于原來的 2-3 要升到 3-2 的水平。”

“今年美團(tuán)晉升已經(jīng)在從嚴(yán)把關(guān)，晉升需要直系領(lǐng)導(dǎo)的提名，如果晉升答辯不通過，也會(huì)算到領(lǐng)導(dǎo)的考核里?！币晃毁Y深互聯(lián)網(wǎng)獵頭對(duì) 36 氪說到。

更需要注意的是，在最新的職級(jí)調(diào)整中，美團(tuán)宣布將原有的職級(jí)晉升窗口，由一年春/秋兩次，改為春季一次；但同時(shí)放寬了每一職級(jí)的薪酬區(qū)間，同時(shí)增加了一次秋季調(diào)薪，也就是說，美團(tuán)每年將減少一次晉升，增加一次調(diào)薪。

詳細(xì)的美團(tuán)薪酬、晉升制度調(diào)整如下，即“寬帶薪酬、‘四個(gè)一’的激勵(lì)模式”：

1 .一次年度現(xiàn)金調(diào)整及股票授予（上半年-不變）:基于對(duì)員工的綜合判斷（業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)、潛力、文化價(jià)值觀等）給予差異化的年度現(xiàn)金增長(zhǎng)和年度股票授予，確保薪酬競(jìng)爭(zhēng)力的同時(shí)， 體現(xiàn)差異化及Reward Long-term；

2.一次晉升及晉升調(diào)薪（上半年-不變）:對(duì)獲得晉升員工的薪酬調(diào)整，體現(xiàn)跨職級(jí)的能力提升和職責(zé)擴(kuò)大；

3.一次秋季特殊調(diào)薪（下半年-變化）:由管理者對(duì)特別優(yōu)秀（例如做出特別重要貢獻(xiàn)、成長(zhǎng)特別迅速等）的員工給予小范圍現(xiàn)金調(diào)薪，強(qiáng)調(diào)薪酬激勵(lì)的差異化和靈活性；

4.一次年終獎(jiǎng)激勵(lì)（春節(jié)前-不變）:基于公司整體、組織和個(gè)人的績(jī)效表現(xiàn)，管理者進(jìn)行差異化的年終獎(jiǎng)分配，激勵(lì)認(rèn)可員工做出的年度業(yè)績(jī)。

在公開信中，美團(tuán)這樣解釋以上做法：“我們發(fā)現(xiàn)在越來越細(xì)化及標(biāo)準(zhǔn)化的規(guī)則下，當(dāng)前職級(jí)體系對(duì)人才發(fā)展的支撐顯得彈性不足，已不能很好地適配多業(yè)務(wù)和多通道員工的發(fā)展訴求?！泵缊F(tuán)在內(nèi)部公開信中表示。

簡(jiǎn)而言之，就是美團(tuán)員工此前的加薪多伴隨晉升，而在職級(jí)調(diào)整后，美團(tuán)希望將薪酬激勵(lì)與職級(jí)晉升一定程度上“解綁”，從而讓員工不再只著眼于職級(jí)的晉升。

美團(tuán)也在公開信中表示，未來的【年度調(diào)薪+秋季特殊調(diào)薪+一次晉升調(diào)薪】的激勵(lì)效果，將大于現(xiàn)在【年度調(diào)薪+春季/秋季兩次晉升調(diào)薪】激勵(lì)效果。

今年是美團(tuán)成立十周年，除了將集團(tuán)名稱從過去的“美團(tuán)點(diǎn)評(píng)”改為“美團(tuán)”后，美團(tuán)整體業(yè)務(wù)也仍在不斷延伸，與阿里、螞蟻金服、拼多多等巨頭摩擦加劇，而職級(jí)、薪酬的調(diào)整，關(guān)乎美團(tuán) 5 萬名員工的斗志。

一位美團(tuán)中層員工對(duì) 36 氪分析稱：“眼下美團(tuán)正在社區(qū)團(tuán)購、買菜、金融支付各個(gè)領(lǐng)域打仗，減少復(fù)雜的晉升，多給員工一些實(shí)在的激勵(lì)，有助于提高士氣。”

“影響不大?！睂?duì)于此次職級(jí)調(diào)整，多位美團(tuán)員工、行業(yè)獵頭對(duì) 36 氪評(píng)價(jià)到，由于此次調(diào)整涉及的P1-2 至 P3-3多為基層員工，相比復(fù)雜的層級(jí)晉升，大部分人更看重直觀的薪酬激勵(lì)。

但如此大范圍的職級(jí)調(diào)整，自然無法讓所有員工收益。一位互聯(lián)網(wǎng)大廠的 HR 對(duì) 36 氪表示：“美團(tuán)調(diào)整后整體激勵(lì)變好了，但很多人會(huì)不服這個(gè)級(jí)別，比如3-1和3-2合并之后，3-1 受益了，3-2 就會(huì)很不滿，也許會(huì)引發(fā)一波離職潮。”

美團(tuán)也在公開信中談及改革陣痛：每一次制度更迭都需要一段適應(yīng)期，這會(huì)是一個(gè)不斷調(diào)優(yōu)的過程，公司在設(shè)計(jì)新職級(jí)與激勵(lì)體系時(shí)，也是謹(jǐn)慎又謹(jǐn)慎；但我們相信，新職級(jí)與激勵(lì)體系并沒有讓 大家“失去”一些，而是長(zhǎng)期”得到”更多。

在互聯(lián)網(wǎng)公司中，屬騰訊與美團(tuán)職級(jí)架構(gòu)類似，而在去年，騰訊已將原有6級(jí)18等（1.1-6.3級(jí)）的職級(jí)體系取消，改為 4-17 級(jí)的專業(yè)職級(jí)體系，同時(shí)去處不同職級(jí)之間的專業(yè)標(biāo)簽，統(tǒng)一置換為“專業(yè)職級(jí)+職位稱謂”。騰訊稱，此次專業(yè)職級(jí)體系升級(jí)是為了讓整個(gè)體系更加高效，更加公開、公平、公正。

騰訊新舊職級(jí)對(duì)比。圖片來源：網(wǎng)絡(luò)

隨著疫情對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的影響逐步恢復(fù)，互聯(lián)網(wǎng)大廠在下半年的組織調(diào)整動(dòng)作不斷。36 氪曾獨(dú)家報(bào)道阿里巴巴取消內(nèi)部系統(tǒng)的“P”序列職級(jí)顯示，員工在郵件、釘釘、內(nèi)網(wǎng)等系統(tǒng)中已無法再看到彼此的職級(jí)，只能看到所屬集團(tuán)部門。這是繼取消周報(bào)、不鼓勵(lì)低效加班/會(huì)議后，阿里內(nèi)部采取的又一提升組織效率的措施。

（我是 36 氪資深作者蘇建勛，歡迎與我交流，我的微信是jonas_suu，添加請(qǐng)備注公司、職務(wù)、姓名。）

各位同學(xué)：

今年是公司成立十周年，面向未來，我們要 Think Long-term，共同建設(shè)能支持公司長(zhǎng)期發(fā)展的職級(jí)管理體系。經(jīng)過較長(zhǎng)時(shí)間的調(diào)研與反復(fù)慎重的討論，公司擬升級(jí)職級(jí)與激勵(lì)體系。

回顧過去，當(dāng)前職級(jí)體系從2016年構(gòu)建到現(xiàn)在已有5年，這套體系在公司業(yè)務(wù)快速發(fā)展的過程中發(fā)揮了重要作用，也幫助同學(xué)在各自工作領(lǐng)域內(nèi)快速提升了專業(yè)能力。立足現(xiàn)在，公司進(jìn)入了一個(gè)新的發(fā)展階段，我們發(fā)現(xiàn)在越來越細(xì)化及標(biāo)準(zhǔn)化的規(guī)則下，當(dāng)前職級(jí)體系對(duì)人才發(fā)展的支撐顯得彈性不足，已不能很好地適配多業(yè)務(wù)和多通道員工的發(fā)展訴求。

為了更好地服務(wù)下一個(gè)十年，聚焦于“以客戶為中心"，我們將實(shí)行以"扁平職級(jí)，寬帶薪酬" 為原則的新職級(jí)與激勵(lì)體系。未來，在保持大家的薪酬競(jìng)爭(zhēng)力及加薪力度不變的前提下，我們會(huì)更加提倡業(yè)績(jī)導(dǎo)向，讓業(yè)績(jī)突出的同學(xué)除晉升之外還能獲得更充分的薪酬激勵(lì)。我們相信，這有利于同學(xué)們與業(yè)務(wù)共同成長(zhǎng)、實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，也有利于公司的長(zhǎng)期發(fā)展。

新體系與現(xiàn)有體系相比會(huì)有一些變化，我們?cè)诖伺c大家分享背后的考慮：

· 職級(jí)扁平化，職級(jí)晉升由小步快跑變?yōu)榉€(wěn)步邁進(jìn)，鼓勵(lì)同學(xué)立足業(yè)務(wù)發(fā)展需要進(jìn)行能力提升

職級(jí)扁平化，總職級(jí)數(shù)量減少，毎個(gè)職級(jí)的人員能力范圍更廣。鼓勵(lì)大家將注意力從高頻關(guān)注職級(jí)晉升轉(zhuǎn)向更關(guān)注業(yè)務(wù)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，立足業(yè)務(wù)發(fā)展需求進(jìn)行能力提升，給予更大空間堅(jiān)持做長(zhǎng)期正確的事，同學(xué)個(gè)人價(jià)值將與業(yè)務(wù)發(fā)展相互促進(jìn)、相互成就。

在充分確保同學(xué)薪酬競(jìng)爭(zhēng)力和激勵(lì)力度不變的前提下，讓做出優(yōu)秀業(yè)績(jī)的同學(xué)在本職級(jí)也能獲得不低于晉升的激勵(lì)。

實(shí)行寬帶薪酬，拓寬職級(jí)內(nèi)的激勵(lì)空間。在總激勵(lì)力度不變的前提下，薪酬激勵(lì)將體現(xiàn)業(yè)績(jī)與能力并重，更加強(qiáng)調(diào)業(yè)績(jī)導(dǎo)向，適當(dāng)與晉升松綁。同學(xué)們?cè)诒韭毤?jí)內(nèi)做出優(yōu)秀業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)也能獲得不低于晉升的薪酬激勵(lì)，獲得的激勵(lì)和認(rèn)可會(huì)更及時(shí)、更直接、更靈活，未來【年度調(diào)薪+秋季特殊調(diào)薪+一次晉升調(diào)薪】的激勵(lì)效果≥現(xiàn)在【年度調(diào)薪+春季/秋季兩次晉升調(diào)薪】激勵(lì)效果。

新職級(jí)與激勵(lì)體系，即"扁平職級(jí)，寛帶薪酬"體系，將在2021年初正式實(shí)施。

· 職級(jí)如何扁平：雙線變單線，小步快跑變?yōu)榉€(wěn)步邁進(jìn)

1.職級(jí)代號(hào)簡(jiǎn)化，原”M+P"的雙職級(jí)線變?yōu)橐訪命名的單職級(jí)線。

公司對(duì)專業(yè)人員和管理者的要求不變，未來主要通過是否帶團(tuán)隊(duì)區(qū)分專業(yè)人員和管理人員。

2.職級(jí)更扁平，具體如下：

.技術(shù)/產(chǎn)品/產(chǎn)運(yùn)/設(shè)計(jì)/BA/職能等專業(yè)序列崗位：以P3-3及以下為例，新職級(jí)通過6個(gè)職級(jí)支持同學(xué)發(fā)展（L4-L9）,原P1-2對(duì)應(yīng)L4、原 P1-3対應(yīng)L5、原P2-1/P2-2對(duì)應(yīng)L6、原P2-3對(duì) 應(yīng)L7、原 P3-1/P3-2對(duì)應(yīng)L8、原P3-3對(duì)應(yīng)L9；

·銷售/客服/倉配等崗位：更側(cè)重通過規(guī)模化團(tuán)隊(duì)管理完成業(yè)績(jī)目標(biāo)，人才發(fā)展需求及激勵(lì)方式會(huì)有不同，新職級(jí)實(shí)施方案將由HR、各委員會(huì)及業(yè)務(wù)管理者持續(xù)研究，待后續(xù)公布；

·倉儲(chǔ)/配送一線作業(yè)類等崗位：預(yù)留3個(gè)職級(jí)支持同學(xué)發(fā)展（L1~L3），以更適應(yīng)未來更多業(yè)務(wù)發(fā)展的需要；

·原M3-1/P4-1及以上新職級(jí)方案10月公布。

整體如何激勵(lì)：寬帶薪酬、“四個(gè)一”的激勵(lì)模式

每一職級(jí)對(duì)應(yīng)的薪酬區(qū)間變寬，同學(xué)們?cè)诒韭毤?jí)內(nèi)也能得到充分的薪酬激勵(lì)，公司會(huì)提供一年四個(gè)激勵(lì)窗口從不同維度對(duì)同學(xué)進(jìn)行激勵(lì)：

1 .一次年度現(xiàn)金調(diào)整及股票授予（上半年-不變）:基于對(duì)員工的綜合判斷（業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)、潛力、文化價(jià)值觀等）給予差異化的年度現(xiàn)金增長(zhǎng)和年度股票授予，確保薪酬競(jìng)爭(zhēng)力的同時(shí)， 體現(xiàn)差異化及Reward Long-term；

2.一次晉升及晉升調(diào)薪（上半年-不變）:對(duì)獲得晉升員工的薪酬調(diào)整，體現(xiàn)跨職級(jí)的能力提升和職責(zé)擴(kuò)大；

3.一次秋季特殊調(diào)薪（下半年-變化）:由管理者對(duì)特別優(yōu)秀（例如做出特別重要貢獻(xiàn)、成長(zhǎng)特別迅速等）的員工給予小范圍現(xiàn)金調(diào)薪，強(qiáng)調(diào)薪酬激勵(lì)的差異化和靈活性；

4.一次年終獎(jiǎng)激勵(lì)（春節(jié)前-不變）:基于公司整體、組織和個(gè)人的績(jī)效表現(xiàn)，管理者進(jìn)行差異化的年終獎(jiǎng)分配，激勵(lì)認(rèn)可員工做出的年度業(yè)績(jī)。

今年下半年做季晉升將如何安排？

考慮即將實(shí)行新職級(jí)體系，且因疫情原因今年春季的專業(yè)晉升窗口期延后，公司決定，今年下半年提前運(yùn)行“四個(gè)一”模式，將秋季晉升窗口期調(diào)整為秋季特殊調(diào)薪窗口期（目標(biāo)職級(jí)M2-3及以下的銷售/ 客服/倉配等崗位管理晉升，不受影響，各業(yè)務(wù)根據(jù)實(shí)際需求自行組織），由管理者從業(yè)務(wù)出發(fā)即時(shí)激勵(lì)優(yōu)秀且做出突出責(zé)獻(xiàn)的員工。

我們相信新職級(jí)與激勵(lì)體系能夠通過更優(yōu)的方式在未來十年，甚至更長(zhǎng)的周期里滿足多業(yè)務(wù)和多通道同學(xué)發(fā)展的訴求。同時(shí)，我們也意識(shí)到，每一次制度更迭都需要一段適應(yīng)期，這會(huì)是一個(gè)不斷調(diào)優(yōu)的過程，公司在設(shè)計(jì)新職級(jí)與激勵(lì)體系時(shí)，也是謹(jǐn)慎又謹(jǐn)慎，盡最大可能充分調(diào)研每一職級(jí)同學(xué)們的想法，這背后：

有剛畢業(yè)對(duì)職場(chǎng)充滿希望的校招生，

有逐漸適應(yīng)工作開始為團(tuán)隊(duì)貢獻(xiàn)力量的新人，

有獨(dú)當(dāng)一面踏實(shí)肯干的團(tuán)隊(duì)骨干，

也有追求卓越帶隊(duì)攻堅(jiān)的專業(yè)專家。

無論對(duì)于哪種角色，我們希望通過體系的優(yōu)化，讓毎個(gè)人都能在公司獲得更好的成長(zhǎng)，也歡迎每位同學(xué)對(duì)新職級(jí)與激勵(lì)體系提出自己的意見和建議，幫助我們持續(xù)迭代。面對(duì)變化，或許有些同學(xué)會(huì)有一 些猶疑，但我們相信，新職級(jí)與激勵(lì)體系并沒有讓大家“失去”一些，而是長(zhǎng)期”得到"更多。我們對(duì)此很有信心，這種信心不僅是對(duì)公司未來發(fā)展的信心，更是對(duì)每一位美團(tuán)人能力和成長(zhǎng)的信心。著眼于下一個(gè)十年，我們會(huì)更加立足長(zhǎng)遠(yuǎn)，堅(jiān)持以客戶為中心，長(zhǎng)期有耐心。不僅對(duì)業(yè)務(wù)有耐心，對(duì)組織有耐心，對(duì)人才的成長(zhǎng)更有耐心，成為對(duì)員工發(fā)展更負(fù)責(zé)任、讓業(yè)務(wù)發(fā)展更敏捷的多業(yè)務(wù)公司，下一個(gè)十年會(huì)更加美好！